Algo más que recursos humanos

Como muchas veces se nos acaban las ideas y nos cuesta escribir una nota, preferimos que las escriban ustedes. Entonces decidimos crear una nueva sección: Reportajes, donde nuestros habituales lectores se transforman en entrevistados y contestan a nuestras preguntas.

Aquí el primero de ellos, realizado a Julián Irigoin, Gerente Regional de Desarrollo Organizacional de un laboratorio multinacional. Si quieren saber más sobre Julián, ingresen a julianirigoin.blogspot.com

Algo más que RRHH: Es muy común que todo profesional se interese en algún momento de su carrera en hacer un Master o un Post Grado.
Si este es su caso, que le reporto más beneficios, ¿Los contactos que hizo en el mismo o los contenidos?. ¿Podría ponderar estos puntos?. Además, ¿Cual es el mejor momento para hacer un master: apenas terminada la carrera o luego de un tiempo?

Julián: Ser Abogado significa a veces no ser muchas cosas. Fundamentalmente no ser una persona que entienda de números. No por la velocidad de cálculo numérico sino por la nula preparación en las herramientas más elementales para medir un negocio. Esto es aplicable a muchas profesiones. En mi caso, hacer un post grado como el MBA significó una apertura mental que después terminaría siendo el pilar de mi carrera profesional. Es probable que aquellos que proveníamos de carreras como arquitectura, abogacía o sistemas hayamos tenido un valor agregado adicional a quienes estudiaron ingeniería o administración de empresas. Aún así después del primer semestre se nivela.

Los contactos entre mis compañeros han sido positivos pero no se manifestaron como una ventaja competitiva. El título per se, sí puede haber influido en una determinada consideración profesional. Más que nada como indicador de haber empezado y terminado un programa exigente y también por suponer el haber dado una visión más amplia. Pero sin duda el mayor valor agregado fue en contenidos, y especialmente en el punto mencionado, es decir en tener una sustancial mejora en mi visión de negocios. Debo reconocer que en mi caso hubo un factor impensado en términos de contactos, ya que desde el IAE, luego me contactaron para unirme a ese equipo, pero no fue por contactos con compañeros.

Por lo tanto, si tuviera que ponderarlos en cuanto a valor agregado diría que el 95% de relevancia lo tiene el contenido, y si nos referimos a un programa como un MBA, particularmente lo referido a la amplitud en la visión de negocios.

A mi modo de ver el mejor momento para hacer un programa de este tipo es a los 30 años, capitalizando algunos años de experiencia laboral.

Si la opción es un MBA full time, lo que recomendaría es que fuera en el exterior, apenas recibido.

Por otra parte, si nos referimos a programas de especialización, es probable que en estos casos los contactos pasen a tener un valor mayor, por cuanto implican network en un tema específico. En mi caso, al hacer mi especialización en EE.UU., debo reconocer que los contactos no me resultaron de gran utilidad. Si en cambio hubiera sido un programa local, sí la habrían tenido.

En cuanto a la edad recomendada para hacer un programa de especialización, elegiría un momento en la carrera en el que ya estuviere definida la preferencia profesional. Esto suele suceder alrededor de los 35 años.

Algo más que RRHH: Al momento de contratar a su personal, en que se baso su elección ¿En su “estomago” (sensación personal) o en técnicas de selección y psicotécnicos? ¿Que le dio más resultados?

Julián: Sin dudas ambas cosas. De hecho, cualquier técnica de selección debería incluir la sensación personal, por cuanto es muy probable que las personas con quien el candidato interactúe en el futuro, también tengan sensaciones respecto a la persona. Y estas en algunos casos pueden tener que ver con el éxito o fracaso en la gestión.

Algo más que RRHH: Según los servicios que se pueden tercerizar en Recursos Humanos o en Administración, ¿cuales fueron los que su empresa tercerizo? ¿Lo hizo porque no generaban valor o porque preferían que el problema lo maneje un tercero?

Julián: Si hay servicios que no generan valor, directamente no hay que tenerlos, salvo cuestiones legales. En cuanto a la tercerización, me parece que hay varios servicios que conviene tercerizar. En mi opinión, salvo que la empresa sea una gran generadora de CV por su fama, reservaría el proceso de selección en base a una terna de candidatos, tercerizando los procesos de reclutamiento y primera selección. Esto a través de un acuerdo macro con una o varias consultoras.

También el proceso de liquidación de sueldos pero esto dependiendo del tamaño del equipo de RRHH y de la empresa.

La razón es que puede haber prestadores de esos servicios que al aprovechar sinergias pueden hacer que el trabajo resulte mas eficiente al hacerlo de esta manera.

Algo más que RRHH: Teniendo en cuenta que las empresas son muy eficientes generando frustración en su gente, ¿como gestionan la retención de los talentos? ¿Contienen emotivamente a los empleados y retiene a los altos potenciales?. Esta diferenciación puede causar discriminación, ¿Ocurre en su empresa? ¿Como la maneja?

Julián: Es muy buena la pregunta sobre la discriminación. Creo que las empresas tienen que generar en sus directivos – no es un tema del área de recursos humanos- la habilidad para poder defender la justicia de no tratar a todos por igual. No es justo tener, por ejemplo, un bonus igual para todos. Eso es por todos aceptado. Esa es la misma razón por la cual algunas personas pueden tener beneficios que otros no, por ejemplo rotaciones o capacitaciones que lo ayuden en su proceso de desarrollo. Contrariamente a lo que algunos puedan pensar esto es más justo que no hacerlo.

Los talentos se retienen si conseguimos un buen equilibrio en las motivaciones de las personas definidas como clave. Por lo tanto el primer paso es identificar a esas personas. Luego pensar muy bien los esquemas generales de motivaciones (extrínsecas, intrínsecas y trascendentes), y finalmente hacerlo en cada caso en particular. Esto puede darnos un plan de acción general y luego individual.

Algo más que RRHH: Generalmente cuando se encarga un estudio de mercado a consultores de recursos humanos es para, justamente, conocer que están haciendo en cuestión de remuneraciones, beneficios, prácticas, etc.
¿Usted que opina? ¿Es esto así, o en realidad uno ya tiene la decisión tomada y simplemente contrata al consultor para validar la decisión?. (Como ex consultor, le puedo afirmar que he manipulado muchas veces, a pedido de los clientes, la información que debía presentar)

Julián: Bueno, resulta muy triste esta práctica, que no desconozco. Particularmente si necesito este tipo de reafirmaciones es porque mi capacidad para demostrar lo que pienso es muy baja. Me parece que la mayor parte de los que contrata a consultores es porque realmente piensan que pueden aportarles una visión que la cercanía a veces no deja tener.

Algo más que RRHH: Mucho se habla en diarios y revistas sobre los desafíos de RR.HH. y en el 99% de los casos el material no aporta demasiado. Aprender de los errores que se comenten es una de las mejores experiencias. ¿Podría comentar cuales son la áreas y procesos donde falla RR.HH.?

Julián: Interesante. Hacemos muy poco este análisis. O por lo menos yo me siento en falta. Creo que es difícil generalizar – aunque esta es una generalización – pero en RRHH solemos fracasar al perder la visión de largo plazo. Y muchas veces estamos realmente alejados de la realidad del negocio aunque pregonemos que somos socios estratégicos. Cada cuanto salimos con la fuerza de ventas? Cuantas veces vamos a reuniones de área de otras áreas? Hace cuanto que no nos levantamos a la misma hora que los operarios?

Algo más que RRHH: ¿Cree usted que RR.HH. no es tenido en cuenta en el Directorio de la Cía? ¿Porque?

Julián: Creo que esto es cosa del pasado. Las veces que me tocó formar parte del Management Team, sentí que desde RRHH no solo estábamos aportando al negocio sino que siempre encontré mucho respeto por nuestra visión acerca de las soluciones propuestas para los determinados problemas. Hay, a mi modo de ver, una clara tendencia a favor de darle un lugar relevante a RRHH en el Directorio. Esto nos pone en un enorme compromiso ante esta oportunidad. La preparación profesional y la capacitación permanente son las únicas herramientas que pueden hacer que podamos cumplir con este rol. Sino, estaremos sepultando la oportunidad por muchos años.

Gracias Julián!